1、04％，从以上数据可以看出，人员流动相对较大。
2、3％（其中自愿离职率为30％），占离职率条目。月平均值为
3、com和Baixing.com等免费信息网站发布招聘信息。如有必要，使用*服务吸引求职者关注公司并获得有用的简历信息和人力资源。
4、com辅助招聘，同时，根据公司对高级管理职位的招聘要求，联系猎头公司做好沟通和相关业务流程的工作；
5、 年度招聘工作总结（之一） 在20XX年上半年，根据公司的年度计划部署，招聘工作有序进行。现在将半年的招聘工作总结如下。
6、为整个公司建立人才培训，内部晋升和晋升机制，（）精干人才会升职，平庸人才会降职，激发斗志，每个人的工作热情和体贴，人员减少调动安排基于个人主观意识；
7、从五月到年底，共有63人辞职。使用离职率=辞职人数/注册用户的累积人数×100％，计算出20XX年的离职率是
8、使用职务说明有两个原因： 一个是我在招聘之前没有做好与用人部门的宣传和沟通。 第二点是用人部门不注意职务说明，有些职务说明比较模糊；
9、充分利用Ganji.com，
10、全面考虑，客观判断并降低个人主观意识。 为了规范招聘工作流程，并做好与各部门的衔接工作，人力资源部从5月份开始修订“招聘管理系统”。修改后的版本已基本定稿，进入试运行和征集阶段，并将组织有关人员进行学习和实施。
11、公司内部传出负面消息，影响公司形象，给招聘工作带来很多负面影响；
12、兼职招聘团队的建设还不完善，流程环节之间的联系还不畅通，系统实施不到位。
13、初期店面的发展速度，储备店经理和运营经理的招聘人数大，商店开发区经理的扩大，设计团队职位的增加，工程主管的增加，财务职位的增加，招募其他部门；其中，储备店经理和储备运营经理的离职率较高，其次是其他职位。一方面，他们熟悉公司的业务和对管理模型的了解，另一方面，他们了解公司的未来市场前景以及他们在公司中的发展机会；组织结构的调整导致职位和人员的重大变化，这一变化在12月尤为突出。部分员工被动辞职，这增加了公司的无形雇佣成本。 三，拓展渠道：
14、周边行业中大多数相同行业的情况都与我们公司相同，所需要的工作类型不同，所提供的薪水和福利具有一定优势，这使得同一行业的招聘更具竞争力; 例如：银鼎招聘的学徒的基本工资为1200元，包括食宿。尽管部分薪水是从食宿中扣除的，但相比之下，我们的学徒的基本工资为1000元，还有食宿补贴，而申请人更倾向于前者。
15、在人群密集的地方张贴招聘广告，或进行现场招聘；
16、在使用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价格便宜或免费的劳动力市场，例如旧的学前人才市场，平江区职业介绍所等。这种劳动力市场定位于低学历，年龄较大，就业领域狭窄的低端劳动力可以更好地满足公司对一线运营商的招聘需求。
17、大多数技术工人是希望获得一定薪水的移民，但他们也希望在发展空间大的公司工作，包括食宿。
18、工作职位的匹配程度和工作要求与新兵之间的工作错配程度；加深对每个职位的职能和专业要求的理解，沟通良好，避免上岗后马上离职的现象；分析各级各岗位的招聘情况，门店运营和财务管理人员占招聘人员总数的42％，高级管理职位的招聘人员相对较少；其中，1人晋升为经理级经理级，2人晋升为主管级经理级，1人晋升为员工级主管。高级管理总监和部门外部招聘的管理人员和区域管理人员很少。
19、建立招聘工作的成本意识，加强招聘工作的成本效益分析，探索与公司情况相适应的，具有良好成本效益的招聘模式，消除招聘工作的盲目性，最大程度地减少资源浪费。
20、招聘中的问题和不足 一，一线操作人员缺口较大，某些项目对一线人员的需求迫在眉睫。下半年，有必要进一步增加一线人员的招聘，加强与各部门的合作与合作。针对一线人员现场招聘效果不佳的情况，积极探索有效的招聘渠道。
21、招聘人员的工作时间不符合要求；为改善招聘工作，开始对“月度招聘需求计划”进行调查，以减少紧急招聘；
22、招聘分析： 根据公司的年度发展目标，开设一百家门店计划；自4月下旬接手招聘工作以来，我们已经了解了各个部门的需求，明确了工作职责和要求，制定了招聘计划，扩大了招聘渠道，并严格执行了与公司相关的招聘制度和招聘流程；为了确保及时性并尽快解决员工的需求，将筛选当天发送的所有简历，电话，电子邮件以及短信通知，面试选择；与高层领导沟通，组织复试，为公司的发展需求提供人才保障。 根据以上统计，新兵总数为128人，平均每月入职人数为16人。在各级领导的指导和安排下，在全体同仁的默契配合下，基本完成了每个岗位人员的要求。招聘工作还总结了几点不足：
23、招聘总体情况 上半年，人力资源部组织了80余场现场招聘，参加了9场校园招聘，收集了3,000多份各种类型的履历，组织了11次小组访谈，对249名管理人员进行了面试。大专以上学历，招聘82名，并注册。 72人，29人签订劳动合同（保险）。上半年劳动力需求计划基本完成，满足了各单位管理人员的需求。 在招募一线人员方面，人力资源部积极协助和配合各单位招募一线经营者，基本满足了各单位对一线经营者的需求。该公司接管轻轨项目后，面临清洁工严重短缺的问题。从4月中下旬开始，人力资源部通过互联网，报纸和劳动力市场等各种渠道积极招募清洁工。到4月28日，轻轨项目正式接管后，清洁工基本满意了项目的运作。
24、招聘数据不完善：在试用期内没有对离职后辞职原因的分析。
25、招聘渠道不是很广泛，主要是现场招聘。即使在其他工业领域也有招聘，但由于各个地区都受到保护和排斥，因此无法进行招聘。同时，我公司给出的条件与工业领域相比没有很大的优势。它的长期雇员不是很愿意改变。工作地点
26、招聘费用的统计分析 上半年共发生招聘费用55940元。费用明细如下： 就现场招聘费用而言，该金额略高于去年同期。一方面，由于娄芬人才的市场价格上涨，另一方面，今年大部分的现场招聘都是在公园，市区，新区和娄芬定期收费。减。
27、提高招聘效率，减少延误，并确保所需职位尽快到达；
28、根据其他地方商店的发展，寻求当地的在线招聘渠道。目前，诸城人才网，嘉兴人才网，Li阳人才网，六安人才网，临沂人才网，齐鲁人才网已启动，其中Li阳人才网发布效果非常好，不收费； 四。意见建议：
29、深化校企合作。 5月，与扬州商学院完成校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司参观； 6月，与职业学院签署了针对“东吴课堂”的有针对性培训的三方协议。在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校，公司和学生的权利和义务。
30、现有的在线招聘，51job和招联招聘基本可以满足总部各个职位的招聘需求。智联招聘对省会和地级市的职位产生明显影响，并维持山东地区51job.com在线招聘。同时，正在积极开拓者Ruolin.com，592 Talent Network，Baixing.com，
31、由于珠江三角洲目前加薪的情况，许多求职者（包括熟练的加工工人）希望公司能适当增加工资和福利。 当然，也不排除招聘人员自身的问题，因为他们没有足够的相关招聘经验，无法提供更有效的招聘渠道，缺乏工作热情和工作积极性等，所有这些都要求招聘人员接受批评。和自我批评。 简而言之，在招聘过程中遇到的所有上述原因都导致了现在的招聘困难。为了将来做好招聘工作并确保公司能够正常完成订单，经过反复考虑，我们建议我们公司正在招聘您可以尝试以下操作：
32、由于目前人才短缺，您可以使用劳务派遣在区域人才市场，行业网站，专业网站，论坛等上注册，或直接去区域人才市场现场招聘会座位，还可以有效地招募人员。 在招聘过程中，我还发现了未来工作中需要改进的缺陷。如：
33、维持和扩大招聘渠道 20XX年上半年，人力资源部在充分利用原有渠道的基础上，进一步拓宽了招聘渠道，深化了校企合作。
34、缺乏人事计划，缺乏人事储备。 以上均为个人观点。我希望生产经理在每个过程中都能协调和平衡员工，以便员工始终处于工作状态，在这里他们有事可做，可以赚钱，实施人道管理，安抚员工，保留现有员工，并让他们员工愿为公司做实际，善事！同时，所有管理人员和招聘人员必须为年底的招聘困难和长期的招聘时间做好准备，并充分了解招聘的困难情况。 年度招聘工作总结（三）
35、辞职分析：
36、进一步扩大校园招聘。除了维护扬州大学，扬州商学院，苏州经贸学院和园区服务外包职业学院现有的校园招聘渠道外，今年还积极扩大并参与了苏州农业职业技术学院和工业园区的校园招聘工作。公园职业技术学院。苏州大学应用技术学院和苏州卫生职业技术学院已联系。
37、适当提高员工福利和基本工资以留住现有员工；
38、采用内部员工推荐，推荐人如能在公司完成试用期，将获得相应的推荐费； （三）适度放宽招聘年龄男女比例和熟练手，首先解决人员短缺问题；
39、需要改进管理人员的笔试和面试。从当前的公开和主观面试评估方法到结构化和专业的面试评估方法，基于职位分析提取每个职位的信息。关键能力特征使面试评估方法和规则得以遵循。这也是将来招聘的主要问题。 20XX年上半年的招聘工作取得了一定的阶段性成果，也存在许多问题和不足。在今后的工作中，我将继续全力以赴，充分发挥自己的优势，弥补不足，进一步做好公司的招聘工作。该单位及时发送适当的人力资源。 年度招聘工作总结（二） 自8月中下旬加入公司以来的两个月中，我一直负责公司的人员招募工作。在上一时期，由于公司的长假，一些员工因公司的订单而辞职，这给当前公司的就业带来了困难。 目前，由于公司业务量的快速增长，所需的珠宝加工技术人员也迅速增加，这要求招募人员不遗余力地不断引进相关技术人员和后备人员。 为了解决公司的人员缺口，在工作的前两个月，我通过公司负责人指定的招聘渠道为公司招聘了人员。尽管招募了一些人，但有些人没有通过试用期或自愿辞职。 。此外，在实际招聘过程中遇到了一些问题，导致招聘结果不理想。招聘中招募困难的主要原因如下：
