关于彼得原理的思考（1）

管理科学家劳伦斯·J·彼得（Laurence.J.Peter）于1919年出生于加拿大，范·库弗（Van Coofer），于1957年获得美国华盛顿州立大学的学士学位，并于6年后从学校获得教育哲学博士学位。他的经历丰富，知识渊博且写得很好，他的名字也被收录在诸如《美国名誉榜》，《美国科学名人录》和《国际传记词典》等词典中。

彼得原理（彼得原理）正是彼得根据对组织中数百个不称职的失败案例的分析得出的彼得原理。具体内容是：“在分级系统中，每位员工都倾向于升任自己无法胜任的职位。”彼得指出，由于原职的良好表现（能力），每位员工都将被提升到更高的水平。此后，如果他们继续胜任，将进一步晋升，直到达到他不胜任的职位为止。彼得由此得出的推论是：“每个职位最终都会被一个无能的员工占据。分级组织的任务大部分由尚未达到无能的员工完成。”每个员工最终都会被占用。将到达Peter Heights，他的提升商（PQ）为零。至于如何加速发展，有两种方法。一种是上述“拉”，即依靠裙带关系和熟人从上面拉扯；第二个是自我的“推动”，即自我训练和进步，前者是常用的。

彼得认为，由于彼得原理的引入，他“无意间”创造了一种新的科学-等级制。这门科学是解决所有阶级和制度之谜的关键，因此也是理解整个文明结构的关键。商业，工业，政治，行政，军事，宗教和教育领域的每个人都与等级制组织密切相关，并且也受到彼得原则的控制。当然，该原则的假设是：时间足够长，五级组织中有足够的级别。彼得的原理被认为与帕金森定律有关。

在分级组织中，员工往往被提升为无能的职位。结果，企业中的每个职位最终都会被无能的员工占据。本书为那些处境不佳的人规定了快乐，为那些滞留在组织底层的人提供了一个平稳晋升的捷径，并为高层管理人员提供了认识人和负责任的方法。

在分级组织中，员工总是对自己的能力水平不满意。 “在工作中没有挑战”是有能力的人们的标志性思维。因为他们有能力，所以他们期待晋升，并且只要组织水平足够，其主管也会一直提拔有能力的员工，直到他被晋升为他没有能力的职位为止。根据这种理论，如果公司无能为力怎么办？解决此问题的方法有很多，例如震荡增强，藤蔓增强等。

这是本书的精髓。实际上，不管是否编写了彼得原则，客观上这种能力都是存在的，因此“彼得原则”一书中最重要的不是揭示彼得原则的存在，而是要告诉人们我们如何避免陷入无能的班级并保持幸福，或者如何在达到无能的班级后继续保持幸福。对于尚未达到不称职水平的人，请采用彼得预防方法。在深入分析和了解自己之后，请使用创造性的无能方法避免自己陷入无能的班级并留在最高能干的班级。最好的结果。对于不知不觉进入不称职班级的人，有两种选择。一种是离开现有职位去做他们有能力做的事情，这对于大多数人来说是很难做到的。由于家庭，社会和生存的压力，他几乎不能自拔。另一种是采用彼得的抚慰方法，彼得的安慰方法和彼得的处方，使自己健康快乐，忙碌无忧，继续过上幸福的生活，保持社会和谐。就组织而言，一旦组织中相当一部分人员被提升到无能为力的水平，这将导致组织的人员变得多余和低效，导致中等水平的人前进并停滞发展。因此，这需要更改简单的“基于贡献的晋升”企业员工晋升机制，并且不能推断出一个人必须胜任某个较高级别的职务，仅仅是因为一个人在一定水平上做得很好。必须建立科学合理的人员选拔机制，客观地评估每个员工的能力和水平，并安排员工担任他们可以担任的职务。不要将升职作为雇员的主要奖励方法。应建立更有效的奖励机制，增加工资和休假作为奖励方法。有时，将员工提升到无法充分发挥才能的位置不仅是对员工的奖励，而且还使员工无法充分发挥才能，给公司带来损失。

对于个人而言，尽管我们每个人都希望不断晋升，但我们不应将攀登作为唯一动机。与其在一个不完全合格的职位上苦苦挣扎，而不是挣扎，不如找到一个可以做好自己的工作并充分发挥专业知识的职位。

彼得的原则是：在等级制度中，每个人都倾向于升任他不称职的职位。原因是每个人都将被提升到更高的级别，因为他们能胜任原职。如果他们继续胜任，将进一步晋升，直到他们不再胜任。在现实生活中，人们常常认为某人由于自己的工作出色而胜任更高层次的工作，因而将他提升到更高层次。这样，那些可以被视为较低职位的人才，或那些可以展示其才能的人才已变得在较高职位上无能为力。

我们也可以认为：座位越高越好？

人们总是认为攀登越高越好，但是环顾四周，我们可以看到许多盲目攀登的受害者。为了便于分析，我们将员工分为三个级别：称职，中等称职和不称职。奥克曼（Oakman）是Lime汽车维修公司的杰出技术员。他对目前的职位非常满意，因为他不需要做很多项目工作。因此，当公司打算提拔他从事行政工作时，他想拒绝。奥克曼的妻子爱玛（Emma）是当地妇女协会的活跃成员，她鼓励丈夫接受升职机会。如果提升奥克曼，家庭的社会地位和经济能力也将提升到一个新的水平。这样，她可以竞选妇女协会的主席，还可以为儿子换新车，买新衣服和购买微型摩托车。奥克曼（Oakman）不愿意用他目前的工作来换办公室的无聊工作。但是在艾玛的劝说和na下，他终于屈服了。升职六个月后，奥克曼（Oakman）患了胃溃疡，医生警告他不要喝酒。艾玛（Emma）也开始指责奥克曼（Oakman）与新任秘书有染，并把失去主席职位的一切责任归咎于他。奥克曼（Oakman）工作时间长，但是他没有成就感，因此下班回家后脾气暴躁。由于不断的指责和争吵，奥克曼夫妇的婚姻彻底失败了。

另一个相反的例子是。哈里斯（Harris）是奥克曼（Oakman）的同事，也是莱姆（Lyme）的优秀技术员，老板计划提拔他。哈里斯的妻子丽莎非常清楚，她的丈夫非常喜欢他目前的工作。他一定不愿意在办公室花费更多的时间并承担更多的责任。莎阿没有强迫哈里斯去做他不喜欢的工作。因此，哈里斯继续担任技术员，将胃溃疡留给了奥克曼。哈里斯一直保持开朗的性格，并且在社区中很受欢迎。在工作之外，他还担任社区青年团体的负责人。如果您需要维修汽车，则必须将其发送给Lime Company，以换取Harris对公共福利的一贯热情。哈里斯的老板知道他是公司不可或缺的宝贵资产，因此他为他提供了丰厚的奖金，稳定的工作以及系统中允许的所有薪水奖金。因此，哈里斯买了一辆新车，为丽莎买了新衣服，并为儿子买了自行车和棒球手套。哈里斯一家过着幸福快乐的家庭生活。他们幸福的婚姻使亲戚和朋友羡慕不已。他们在附近享有的声誉正是奥克曼夫人梦dream以求的。

每个级别系统由不同级别或类别组成，并且系统中的个人属于每个级别。如果一个人的能力强，他将对人类社会做出以下贡献，并促进他的杰出表现。这样，他将从原来的主管级别提升为无能的级别。世界上的每一项工作都会遇到无能的人。只要有足够的时间和晋升机会，这个无能的人最终将被转移到无能的职位上。他将留在这个职位上，把工作搞砸了。他的表现不仅会损害同事的士气，还会严重影响整个组织的效率。

更重要的是，这些“南国先生”自己会陷入自找麻烦的陷阱，就像前述的奥克曼一样，他们无法自拔。 （我从Internet上了解了这些东西，呵呵...）当然，我周围也有一些例子：我的brother子在一家国有企业工作，起初他只是一个小雇员。但是，他不断努力，不断学习。当然，经过他的辛勤工作，他也得到了一定的报酬，即被提升并成为公司的副经理。也因为他成为了副经理，他的生活也改变了。他有更多的工作时间，更多的娱乐活动，必须陪同的更多客人，以及更少的时间在家照顾妻子和子女。通常他们会提早离开，而回去很晚，有时他们整夜都不会回来。他的工作压力越来越大，责任越来越重。他还有更多事情要考虑。不仅需要考虑公司如何更快地发展，以及什么样的业务或老板合作可以带来更多收益。他不再是以前的样子。他只需要接受上级的安排。他想如何安排下属会更合理。他的妻子，儿女也抱怨说，他已经完全不理family家庭了……事情让他头疼，这都是因为他成为了经理。这就是高职位给他带来的困难。因此，如果您不在高位，那将会很好，并且最好是适合的。

另外，彼得的原理还介绍了许多。如果您想成为一个好的领导者，一个好的沟通者和一个成功的人。我建议您阅读这本书，也许您会在这里学到一些对您有用的东西。

在这本书中，我们还可以得到一些启发：

劳伦斯，管理科学家？彼得从大量失败案例中总结了一个原则：“在等级制度中，每位员工都倾向于升任无能的职位。”这就是著名的彼得原则，这是有关等级组织的最敏锐的论述之一。

这是因为组织倾向于根据员工当前的工作表现直接将其提升为更高级别的职位，而忽略了对员工的相关评估和培训。但实际上，员工当前的工作表现并不一定与更高职位有关。优秀的技术骨干可能不适合技术主管，优秀的销售主管可能不适合销售经理。实际上，更高级别的职位需要更大的勇气，更强的能力和更高的素质，而不是员工在当前职位上的表现如何。

只是任何理论都有两个方面。在许多情况下，员工被提升为团队负责人并仍然胜任，而团队负责人被提升为主管时仍然胜任。因此，并不是说人才的提升不是好的，而是人才的提升需要相关的机制和评估。和培训。评估和培训都是非常严肃的事情，需要认真对待和认真对待，否则它将变成一种形式，并失去其应有的意义。如果对人才的提升没有限制，组织中就会有越来越多的无能的员工，导致组织organization肿，人员不堪重负，效率低下。

拿破仑说：“不想当将军​​的士兵不是好士兵。”但是毕竟可以当将军的士兵很少。大多数士兵只能将连长，营长或团长作为目标。层次组织也是如此。每个人都想爬起来不是一件好事，因为这会带来争执，内部磨擦和一系列负面影响。一个高效的组织要求每个员工都胜任其工作，并且需要适度，理性和原则性的晋升。

换句话说，员工通常希望得到晋升只是为了获得更多的薪水或权力，他们不考虑是否可以承担更重的责任，他们不花费时间，金钱和精力来提高自己的水平。水平。许多员工会乐意认为自己可以善于助手，也可以擅长于经理。这是一个站不住脚的主观假设。彼得（Peter）原则告诉我们，为了尽可能防止员工晋升到无能的职位，组织减少使用晋升和加薪，而更多地使用原始职位加薪，同时采用带薪休假，奖金和其他激励员工的方法。这要求组织具有清晰的结构和灵活的薪资体系。如果经过证明的团队领导者的薪水高于未经证明的领导者的薪水，员工将不会盲目地寻求晋升，这可以减少无能的发生。

您对《彼得原理》一书感兴趣吗？然后去探索！ ！

关于彼得原理的思考（2）

我10年前下载了“ Peter Principle”。那时，我只知道这是一本畅销书，但由于某种原因而被遗忘了。结果，我去了角落十年了。我几天前整理了信息，然后又找到了。读完本书后，在读本书之前，我发现了一个闻所未闻的观点。我以为：“这本书值得一读。”

彼得原理的基本思想是：世界上总有某个人不能做任何工作。只要有足够的时间和晋升机会，无能的人最终就会得到这份工作！

现实生活中有太多不称职的情况。例如，公务员没有公职去打扑克。护士应严格按照规定的时间间隔唤醒患者服用安眠药；有很多这样的事情，让我们在书中给出一个详细的例子，以及在我们的软件开发团队中遇到的问题有多相似是值得注意的：“服务行业档案，案例3” Dink是Lees Auto的一个热情而聪明的徒弟修理公司，不久他被聘为正式技工。 。在这个职位上，他非常出色，不仅能够诊断出汽车的难题，而且还可以不懈地对其进行维修。因此，他被提拔为修理厂的领班。

然而，当了领班之后，他对机械的热爱和对完美的追求成为了他的缺点。因为无论汽车厂的业务多么忙，他都将继续从事他认为有趣的工作；他总是说：“我们必须做好事！”一旦开始工作，他将永远不会掉以轻心，直到他完全满意为止。放弃。他干预一切，很少坐在座位上。他经常自己修理拆下来的发动机，而把正在做这项工作的人放在一边，让其他工人等待并分配新任务。结果，汽车工厂总是堆满未完成的工作，看起来总是一团糟，并且交货时间经常被延迟。

丁克根本不懂。普通客户不在乎汽车是否得到了完善的维修，他们只是希望按期取回汽车。丁克不了解，大多数工人对薪水比对引擎更感兴趣。因此，DINK无法很好地与客户和下属打交道。他曾经是一个能干的机械师，但现在他是一个无能的工头。

在理解了彼得的原理之后，我发现生活中出现了许多不合理的现象，除了感到不舒服之外，没有心理上的不平衡。运用这一原则仍然可以改善生活。

彼得原则是普遍的。对于个人，首先需要分析他们是否胜任当前工作。如果没有，原因是什么？如何有针对性地克服问题并合理运用彼得的原则；分析是否有晋升的可能性，需要进一步研究哪些知识和概念，以及要改变哪些概念，如何使自己在胜任转换职位方面更有能力，请在书中已经找到了完美的解决方案，请查看彼得的处方，穿越终点的66条规则，仔细地体验这些规则，发现我们祖先的儒家思想中已经存在基本原理，但是我们没有认真研究它们，也没有执行它们。在日常生活中；在中国，个人晋升将变得更加复杂。有必要检查一下国情和社会氛围，但要养成生活和学习的精神，并带着小牛出生，没有什么是不可逾越的。

想要得到晋升的同事应尽快阅读并应用彼得的原则，但最重要的是要了解：幸福更好。

关于彼得原理的思考（3）

我很多年前就听说过彼得的原理，而当我第一次感觉到8年前，一位老师用自己的亲身经历对彼得的原理叹了口气之后，我从两本书中读到了彼得原理的介绍。直到头两周，我才购买了“彼得原理”的正版副本来解决我的疑问，因为我觉得这个原理像诅咒一样被拥有，因此我必须仔细阅读这本书。

公平地说，本书的前三分之二并不十分令人兴奋。他们谈论建立彼得原则的原因，并希望您理解并相信彼得原则的存在。我认为这可能是因为我已经理解并相信了彼得的原理。这部分似乎并不新。当我谈论彼得原理的具体外观以及如何在后者的1/3中使用彼得原理时，我深深地被吸引住了，并感到突然的启发。当我阅读《彼得原理》的具体表象时，我仍然感到很自在，因为那些没有能力的人离我很远，但是当我阅读第十三章“零促进健康和幸福”时，我确实爆发了汗流cold背，因为据记载，进入无能的班级后继续快乐的原因是有些人使用了其他技巧。在书中提到的6种技巧中，据说我赢得了3种！换句话说，事实上，我已经达到了不称职的水平。我不那么痛苦并保持快乐的主要原因主要是因为我在不知不觉中使用了彼得疗法。

让我们看一下彼得原理的文本：“在等级组织中，每个员工都可以晋升为不称职的班级；在等级组织中，每个职位最终都将由不称职的员工担任；等级组织中的大部分工作是由尚未达到无能的班级的员工完成。”如果您对以上陈述有疑问，请购买书籍并慢慢研究比较。

在分级组织中，员工总是对自己的能力水平不满意。 “在工作中没有挑战”是有能力的人们的标志性思维。因为他们有能力，所以他们期待晋升，并且只要组织水平足够，其主管也会一直提拔有能力的员工，直到他被晋升为他没有能力的职位为止。根据这种理论，如果公司无能为力怎么办？解决这个问题的方法有很多，例如减震，提藤等。其中，建立一些可有可无的职位是常见的方法之一。因此，如果一家公司突然有许多新职位，那么大多数情况下是由于缺乏能力的职位，您必须要小心。

那么，有没有办法让我们避免陷入这个魔咒？有！采取彼得疗法，这是本书的精髓。实际上，无论是否编写了彼得原则，客观上这种能力都是存在的，因此“彼得原则”一书中最重要的不是揭示彼得原则的存在，而是要告诉人们我们如何避免自己变得合格后才能保持快乐，或者达到无能的阶级后如何继续保持快乐。对于尚未达到不称职水平的人，请采用彼得预防方法。在深入分析和了解自己之后，请使用创造性的无能方法避免自己陷入无能的班级并留在最高能干的班级。最好的结果。对于不知不觉进入不称职班级的人，有两种选择。一种是离开现有职位去做他们有能力做的事情，这对于大多数人来说是很难做到的。由于家庭，社会和生存的压力，他几乎不能自拔。另一种是采用彼得的抚慰方法，彼得的安慰方法和彼得的处方，使自己健康快乐，忙碌无忧，继续过上幸福的生活，保持社会和谐。如果您已经了解了Peter的原理，但仍对升级限制综合症感到困惑，那么请购买一本书并尝试找出答案。

最后，我以本书中的一句话结束本文：“追求数量不能使人们获得最大的满足。只有提高生活质量和避免生存能力不足，人们才能获得真正的幸福！”