1、“征服”的企业文化 优秀的企业文化能够影响员工的精神世界，改变员工的工作态度。 公司创立之初行业竞争激烈，我们能从一片红海中脱颖而出，只因公司将“征服”作为企业文化来发扬。 员工遇事敢扛，遇难可破。从被动做事变为主动做事，出现问题从推卸责任变为主动承认责任。 华为的“狼性”文化被誉为企业文化经典。史玉柱也说过：“赶走兔子，引狼入室。”企业应杜绝“白兔”员工，让员工像狼一样去战斗。有能力者应成为团队中的头狼，带领团队前进。 公司一个94年的妹纸，战斗力极强，每月业绩超标完成，奖金比工资高，月薪过万。试着将几个新人交给她培训，几月后，她带出的新人战斗力与她不相上下。可见一个好的员工不仅会打仗，还会带兵。 “创业容易守业难” 创业之后，我发现：没有人，天生就会经营，天生就懂管理。都是在守业过程中自己摸爬滚打去领悟的。在学习管理的过程中，我也重新审视了自己。创业的过程就是一个自我认识的过程。守业路漫漫，我还需上下求索。
2、三类员工必须立马开除 不要自诩混迹职场多年，阅人无数。碰到这三类员工，一定要立马辞退。别指望他们能体谅公司的包容。 ?铁腕治军，犯“政治错误”的员工一定要辞掉。 原来的一名同事能力极强，但他没把所有精力放在公司，反而经常利用公司资源，接私活赚外快。他从来不参加团队建设，也不分享经验。不仅如此，还隐瞒团队工作成果。最后带着整个团队另立门户，经营与原公司相似的业务。 不愿意为团队付出、隐瞒成果的员工，极可能是隐形的背叛者。这类“身在曹营心在汉”的员工，必须立马炒掉。 ?上班期间大堆私事之人绝对要清理 曾有个员工兼做淘宝店，每天下午5点定时接收各种快递。上班发货，下班收钱，不亦乐乎。周末到香港代购，临时有事找她，别说见不到人，连电话都打不通。另一个员工业绩勉强达标，动不动请假，请假理由多样。一次走得匆忙，没关电脑，弹出多个聊天窗口，原来他上班时间登5个QQ，与各种少妇聊骚，心思都用在别的地方，怎么做好工作。 上班期间不专注工作，花大量时间处理私事的人，绝对要清理出公司，不拿工资免费干都不能要。 ?屡教不改者，必须辞退。 人非圣贤，孰能无过，工作中犯错在所难免。但是发现后要立即想办法解决。而不是固执己见，屡教不改。 有个员工，大错不多，小错不断，指出错误，表面应承，但坚决不改。一犯再犯，这已经不是工作能力问题，是态度问题，*易改本性难移。 在核心业务工作细节经常犯错，屡教不改的人，也必须辞退。不要害怕炒人。不适合公司发展的人，待下去是耽误他的时间。换个工作，或许对他的职业生涯有更大帮助。
3、九条用人思想的励志文章
4、分工明确，适当放权 公司刚起步，我每件事都亲力亲为。从交税到招聘，甚至连网络都要亲自找人来装。自己越来越忙，员工却闲着在聊天。我意识到自己要从琐碎的事情中脱离出来。 当企业壮大后，如果每件事都要老板去盯，企业离倒闭也不远了。适当的放权，给下属更多的权力，不仅能推动公司前进，对员工能力也是一个提升。自从给项目经理更多自主权后，公司在人才管理方面大有建树，打造了几支最强战队。战队之间良性竞争。 在每个团队之中，员工都有明确的分工，从团队内部涌现出强者。从员工到管理者，每个人的潜能都被激发，这会是一个由下自上的推动力。
5、大力重用年轻人 一个公司的管理人员绝不可超过20%，剩下则是执行性特种兵人才。 公司的漫画师，工作时聚精会神，短裙女神从身边走过，不为所动，眼里只有画板。 工作任务繁多，依然保质保量完成，这就是典型的执行性战斗型人才。 公司里有丰富阅历和工作经验的员工仅占20%，80%的员工不需要经验，而要强大的执行力。 我公司里，市场推广部门的应届毕业生表现出众，20%左右的尖子特种兵人才每月收入10k以上。 实践证明，相比今天孩子生病，明天回老家探亲的职场老鸟，年轻人更有干劲和执行能力。 企业应大力重用年轻人、多给年轻人机会。他们充满斗志，敢于尝试新鲜事物。团队的活力决定着战斗氛围， 一个企业需要的是精锐的部队。上阵杀敌，锐不可当。 有人30好几，在寻求一份月薪3K的工作；有人20出头，一年时间从月薪3K到月薪12K。这就是战斗力的差距。
6、拒绝老油条空降兵 职场如战场，公司需要的是一支积极忠诚的军队，按照指令指哪打哪。 因此我坚决不用职场老油条和空降兵。 老油条仗着资历深欺负新员工。交给他的任务，他推给新人做，自己坐着喝茶，有功他领，有过新人顶。 经营小团队，抵制对自己不利的新计划。 公司不需要懒散消极拖后腿的人，更不要可能叛变的员工。 我的公司里没有空降兵，管理层都是从员工内部培养。 因为空降兵能力强，破坏力也极强。 我最后打工的公司就是一个血淋淋的实例。 老板空降了一个牛人做副总，此人给公司创造的价值短期很难看到，在公司待了4个月不到，挖走公司20多个骨干。另起炉灶，与公司竞争。这样的事，见的还少吗？
7、招人就是招天赋 每个人都独一无二，有自己的天赋。但天赋都有局限性，每个人必然有相应的短板。很多IT大神在专业领域上神乎其技，在生活中却是个社交白痴，处理不好人际关系。 在招聘员工时，每个岗位的要求不同，需要运用的能力天赋也不一样。对于创业公司来说，最难的事是招聘。 招的人多，走的人也不少。找到对的人，才能减少公司的人力成本。因此，在面试中应该多去了解应聘者对职位的看法。招聘对应聘岗位既有天赋又有兴趣的人。努力能决定下限，而天赋和兴趣可以决定上限。 “天赋”是能力的保障。“兴趣”是让天赋发挥到极致的诱因。天赋+兴趣+努力=大神。
8、组织系统比人才更重要 大家看到的牛人，不一定是真的牛。很多网络影响力巨大的“专家”，不过有个几年失败的创业经验出来忽悠外行人。对行业是否精通，内行人心知肚明。真正的大神都是高调做事，低调做人。 所以，公司不用费劲去找所谓的“人才”。好的组织系统就是一个发掘人才的机制。华为曾经的副总裁李一男，先后两次出走。没了他的华为照样运转，他却将自己玩进了*。 在一个好的组织系统下，人才才能发挥其效益。乔布斯说一个优秀程序员顶50个普通程序员，属特定行业。在多数行业中，能力再强的人，创造的价值也不敌三个普通人。 因此，公司需通过组织系统来激活劳动价值。组织系统和考核制度相辅相成，从管理层到普通员工，都能发挥最大功效。为保持强大的执行力，公司设置审计专员保证员工工作的数量和质量。 为了保证公司产品服务质量，公司出台了作业流程和标准化验收要求，员工有明确工作目标，能更好完成工作。为了晋升的公平，公司出台了自动升职条例。员工保质保量完成一定业务，就会自动升职。员工立功多少升值与否都取决于自己。10个月晋升一个岗位，员工-助理经理-项目经理，工资从3K到10K，不过两年时间。将已有的员工培育成才，才能继续招聘。
9、考核制度必不可少 考核制度是检验工作情况的最好办法。公司每周一次考核，这周没达标，下周补上。累积下来完成当月指标，即每月考核。再根据考核结果决定奖惩。 俞敏洪说：“好的企业组织制度，在于建立科学公平的考核机制，如果机制不公平，一定是糟糕的`人留下。” 新东方的考核制度，通俗说是“屁股决定脑袋”即：做对事，收入和利润是自然结果。新东方通过量化指标回到正轨，业绩一路飙升，股票涨到了50美元。 《20多家倒闭企业的血泪史：假装高逼格的公司都倒闭了！》很多人都看过，也都知道：不是所有公司都能像谷歌那样，不考核开放式管理，毕竟人才素质环境都不是一个档次。 每天早茶、下午茶；5小时工作3小时休息。10点来，16点走。这不是做企业，是玩票。对投资人不负责，对公司不负责，更是在耽误员工时间。因此，考核制度是必须。通过考核制度，能提高管理的约束力，进而提高员工的执行力。
10、自律的员工需重用 员工中，自律的人绝对值得提拔和重用。 一个自律的人对于自身的要求高，工作会做得更好。 去年两个员工同时进入公司，一个业绩最高，一个工作老不达标。 一个每天提前半小时到公司，进入工作状态。今日事今日毕，下班后固定时间去健身。另一个每天上班匆匆忙忙，踩点打卡，工作的事一拖再拖，遇上点事不顺心就不想工作。 “不自律的人就是情绪、欲望和感情的奴隶。” 现在的他俩，一个是带领十人团队的项目经理，一个还在打杂。你的成功取决于你的态度。 自律的人，让想法决定行动，而非情绪。自律的人，能正确处理工作和生活的关系，继而享受工作生活。
