一流的人雇用一流的人
Google是一家举世公认的杰出公司，其发展一直受到关注。有一次，记者问谷歌首席执行官施密特，公司未来发展的瓶颈是什么？施密特毫不犹豫地回答：“我们能继续寻找世界一流的人才吗？”
对于Google来说，人才是公司真正的“核心财富”。公司坚信：一流的人才聘请一流的人才，二流的人才聘请三流的人才；因此，当团队雇用第一名的二流人才时，那就是下坡的时候。因此，不难理解为什么在Google上，每个经理人最重要的是招聘。
为了招募真正优秀的人才，公司强烈鼓励员工推荐自己认识的专家；对于这样的专家，公司始终非常热情和真诚地欢迎他们。当Google首次得知李开复有兴趣加入时，一位高级副总裁立即通过电子邮件向他发送电子邮件：“每周7天，每天24小时，随时都可以打电话给我！”当李开复与公司进行谈判时，为方便李开复，公司选择了一个高尔夫球场作为聚会场所。李开复后来成为Google全球副总裁兼中国总裁。
为了让员工发挥最大潜能，公司为员工创造了极其优越的条件，使每个人都无后顾之忧。例如，每个人都可以*决定上下班的时间；每个人都可以获得最需要的性能最佳的计算机；每个工程师都可以根据自己的意愿在合适的时间更改项目，以更好地发挥自己的专业知识；每个人都有足够的空间和*来发展自己的才能和追求梦想。
因此，Google始终可以找到并获得世界上最优秀的人才：互联网之父VintCerf，世界上第一个网络爬虫的发明者Louis Monier，第一个中国搜索者简立峰...以及这些世界一流的人才Google创造了一个又一个的奇迹：每天10亿次页面访问；年增长率为100％，仅用了7年时间，公司市值就达到了1000亿美元；自公司1998年成立以来，已经推出了五种成功的产品十多种...
在当今世界，Google可能是发展最快，最成功的技术公司；它的成功可以说是用人的成功和管理的成功。
除了内部员工推荐外，Google还从外部大力选拔人才。为了给每个申请人一个公平的机会，Google设计了严格，精确和统一的面试流程。
假设Google在一周内收到10,000份简历，公司将首先筛选简历，然后公司会通过电话面试合适的候选人。电话面试通过后，公司随后安排了正式面试。在面试过程中，几乎所有候选人都必须接受来自不同部门的面试官的面试。每个面试官都必须在面试后填写非常详细的反馈信息，然后给应聘者打分。评分时，每个面试官都必须谨慎，客观和公正，因为他（她）的面试技巧也将得到评分和评估...在收集了所有反馈信息之后，“招聘团队”的成员将审核所有反馈申请人信息，然后对所有申请人的分数进行排序并进行讨论。 （鼓舞人心的文章）最后，由“招聘团队”选择的最佳人才被送往公司的“副总裁团队”进行另一次审核。审查后，公司将向招聘人员发布就业通知，该通知可能少于一百份。收到通知后，申请人可以决定开始工作的月份，公司会将最合适的人员分配给最需要他们的部门或项目团队。
在管理方面，我们经常想到严格的出勤系统，明确的奖惩系统和及时的淘汰系统，而所有这些对于Google都是看不见的。尤其是所谓的“最终淘汰”，谷歌完全不同意。 Google认为，公司在招聘时采用的面试标准已经很高。只要能够通过面试进入公司的员工，他们必须是杰出的人才，并且无需实施最终淘汰制。公司要做的就是为他们提供最好的环境和服务，并让他们创造最好的新产品。
这样，Google成功的秘诀可能是找到并获得最需要，最合适和最优秀的人才，然后为他们提供最需要，最合适和最完善的服务；换句话说，一流的人雇用一流的人，然后为他们提供一流的服务。这些一流的人才将不断为公司创造一流的产品。